人事处副处长 林立成
习近平总书记在十九大报告中提出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。过去的一年，围绕学校“一个全面加强、两个重点突破、三个持续提升”的工作思路，人事处始终坚持“人才强校战略”，不断推进人才工作体制机制创新，为服务学校和地方经济社会建设，推动新旧动能转换提供智力支撑，成效显著。
2017年，学校修订出台了《烟台大学人才引进与管理实施办法》，通过提高科研启动费、人才津贴、安家费及购房补贴、实验室（团队）建设经费等，大幅提高了引进人才待遇。依托“千人计划”、“泰山学者”等国家和省重点人才工程，不断加大海内外高层次人才引进和培养力度，汇聚了一批高层次人才来校工作，为学科建设和团队建设做出了重要贡献，为学校学术竞争力、科技创造力的跨越式提升提供了强大动能。学校新增省“一事一议”领军人才1人、泰山学者特聘专家2人、享受国务院政府特贴人员1人、省优秀青年基金项目入选者1人、烟台市双百计划专家4人，已推荐2人申报山东省有突出贡献的中青年专家等。药学学科因获批“一事一议”人才项目，已被教育厅列为2018年新增省“一流学科”计划。学校研究同意引进各类人才121人，其中博士研究生或副高以上职称108人，硕士研究生13人。认定152人才工程第二层次人选7人、第三层次人选13人，其中给予教授待遇1人、副教授待遇10人,专任教师中博士比例达到47.3%。
虽然取得了一些成绩，但我们仍然要清醒地看到差距。
从质量上看，高层次人才规模不大。我校在院士、千人计划专家、长江学者、国家杰出青年科学基金等高端人才数量上差距较大，青年拔尖人才数量相对不足。“国家优青”“青年千人”“青年长江”“青年拔尖”为代表的“四青学者”仍未取得突破。
从结构上看，高层次人才分布不平衡。各学院引进高层次人才的积极性、主动性不够，高层次人才在学院、专业分布不均衡。积极主动走出去，充分利用各种资源招揽人才做的还不够。对现有中青年人才的培养力度不够，高水平人才梯队有待形成，高水平团队的培育成效不明显，有良好发展潜力的人才团队数量不多。
从作用发挥上看，人才队伍的整体活力不强。人才培养、引进、使用、评价、奖惩等机制有待进一步健全，对人才的激励、考核还不够，还需要更加科学合理的人才分类考核评价机制，还没有形成人才有效发挥作用的制度环境。高层次人才对人才队伍的整体带动作用不强，新引进人员来校后取得高水平科研成果相对较少，人才的作用尤其是青年博士的作用还没有充分发挥出来。
从平台上看，人才发展平台建设相对滞后。有利于吸引和培育高层次人才的高水平科研平台和学科团队数量不足，需要采取有效措施，重点建设。
从投入上看，对人才工作的投入不足。学校对实验设备更新、科研条件改善等方面经费投入不足，为优秀人才提供的待遇吸引力不高，人才发展的软硬件环境的建设力度不够。
人才工作要把握新机遇，坚持整体布局、统筹考虑。要加大改革力度，把《关于深化人才发展体制机制改革的意见》落到实处，要完善人才政策、做好人才工作、发挥人才作用，加快构建具有竞争力的人才制度体系，真正形成“重才、聚才、用才”的良好氛围。
一、坚定实施人才强校战略，做好人才队伍建设的顶层设计
一是坚持党管人才原则，统一思想认识。进一步提高全校上下对人才工作重要性的认识，清醒认识学校人才队伍建设存在的突出问题，将人才工作放到更加重要的位置，各单位要提高站位，协调配合，形成做好人才工作的强大合力，有效推动学校内涵建设。
二是贯彻落实学校“十三五”人才队伍建设规划。紧密结合学校发展的实际，深入调查研究，突出问题导向，进一步明确“十三五”期间我校人才队伍建设的指导思想、发展目标、主要任务和基本思路，遵循人才成长规律，研究调整实施方案，确保人才队伍建设规划的全面贯彻落实。
三是以师德师风建设为抓手做好人才队伍管理工作。省委书记刘家义在全省高校思想政治工作会议上谈到，要重视师德师风，防止“失范”问题。要把师德建设摆在高校人才队伍建设的重要位置。
二、探索更加科学的人才工作模式，实现引进与培养的有机结合
一是学校设立专项经费。与中国教育在线签订了一年的合作协议，尝试从人才引进、政策宣传、高层次人才猎头等方面进行合作，同时开通了手机招聘网站，不断拓宽人才招聘宣传渠道，提高学校的知名度。
二是积极开展海外招才引智工作。充分借助政府海外引智政策优势，积极参加省、市组织的齐鲁之约等高层次人才引荐活动，积极筹建海外引才工作站，实施切实可行的海外高层次人才引进计划。
三是探索高层次创新人才团队引进的有效途径。总结药学院李小鹏团队引进的成功经验，切实推进其他已对接高层次人才的引进进度。借助烟台市作为山东省新旧动能转换核心区建设的有利时机，加强校地融合，设计构建有利于吸引人才团队的大项目、大平台，争取引进更多高水平人才团队。
四是结合产业教授和兼职、客座、名誉教授政策等探索更多柔性人才引进方式。面向国内外知名企业和科研机构柔性引进优秀人才，以“不求人才为我所有，但求人才为我所用”的胸怀，争取更多优秀人才通过多种方式来校工作，推进学校人才队伍建设。
五是挖掘现有人才队伍潜力，组建高水平科研团队。学校出台政策给予重点扶持，实行目标牵引式管理，激发现有人才干事创业的激情和活力，做到既招得来“女婿”，又留得住“儿子”。
三、继续推进人才队伍建设重点工程
一是要继续实施“152”人才工程。确保在“十三五”期间，分层次引进和培育学科领军人才、学科带头人和学术骨干，组建和形成一批层次分明、结构合理、精干高效、优势特色明显、具有良好创新能力的学术团队，带动学校学科建设水平的整体提升。
二是要推进实施“学科特区计划”。要特别利用省“一流学科”建设的契机，对已确定特色明显、有良好发展潜力、有可能取得突破性成果的学科，继续给予特殊政策，重点扶持，重点建设，在硬件和软件上加大投入，在人财物管理使用上给予一定自主权，促使他们在较短时间内能够取得跨越式发展。
三是深入实施青年教师成长计划。建立青年教师研修制度，帮助更多的青年教师参加国际国内访学，培育一批具有国际视野、创新活力和发展潜力的高素质后备人才，提升师资队伍国际化水平。除省财政资助名额外，学校急需自筹经费，拓展访学渠道，建立访学交流平台，提供访学信息和外语培训服务，有计划地组织本校优秀中青年骨干教师赴国内外访学研修，加强学校青年教师能力培养，使大多数的青年教师能够不断拓展知识领域、提升创新能力，加速青年后备人才成长，全面提高学校中青年教师队伍的整体素质。
四、深入推进人事制度改革，充分发挥政策导向功能
一是实施绩效工资改革。按照学校综合改革的总体部署，制定符合学校实际的绩效工资改革方案，充分发挥奖励性绩效工资的激励引导作用，进一步完善以业绩量化为主要内容的人才评价考核体系，将收入分配制度改革作为加强人才管理和人才使用的重要手段。
二是建立健全人才工作考核体系。将学校加强人才工作的重点要求列为考核指标，明确各单位人才工作的目标任务，注重考核效果，确保学校人才工作的整体推进。
三是推动岗位设置管理与职称评价制度的高度融合。深入学习贯彻《山东省实行人员控制总量备案管理的事业单位人事管理办法（试行）》（鲁人社发〔2017〕53号）的有关精神，坚持按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗、合同管理的原则，探索更加科学合理的岗位设置方案和职称评审制度，按照省编办核定的人员总量，重新制定岗位设置方案，重点解决高级岗位数量不足的问题。
2017年，学校修订出台了《烟台大学人才引进与管理实施办法》，通过提高科研启动费、人才津贴、安家费及购房补贴、实验室（团队）建设经费等，大幅提高了引进人才待遇。依托“千人计划”、“泰山学者”等国家和省重点人才工程，不断加大海内外高层次人才引进和培养力度，汇聚了一批高层次人才来校工作，为学科建设和团队建设做出了重要贡献，为学校学术竞争力、科技创造力的跨越式提升提供了强大动能。学校新增省“一事一议”领军人才1人、泰山学者特聘专家2人、享受国务院政府特贴人员1人、省优秀青年基金项目入选者1人、烟台市双百计划专家4人，已推荐2人申报山东省有突出贡献的中青年专家等。药学学科因获批“一事一议”人才项目，已被教育厅列为2018年新增省“一流学科”计划。学校研究同意引进各类人才121人，其中博士研究生或副高以上职称108人，硕士研究生13人。认定152人才工程第二层次人选7人、第三层次人选13人，其中给予教授待遇1人、副教授待遇10人,专任教师中博士比例达到47.3%。
虽然取得了一些成绩，但我们仍然要清醒地看到差距。
从质量上看，高层次人才规模不大。我校在院士、千人计划专家、长江学者、国家杰出青年科学基金等高端人才数量上差距较大，青年拔尖人才数量相对不足。“国家优青”“青年千人”“青年长江”“青年拔尖”为代表的“四青学者”仍未取得突破。
从结构上看，高层次人才分布不平衡。各学院引进高层次人才的积极性、主动性不够，高层次人才在学院、专业分布不均衡。积极主动走出去，充分利用各种资源招揽人才做的还不够。对现有中青年人才的培养力度不够，高水平人才梯队有待形成，高水平团队的培育成效不明显，有良好发展潜力的人才团队数量不多。
从作用发挥上看，人才队伍的整体活力不强。人才培养、引进、使用、评价、奖惩等机制有待进一步健全，对人才的激励、考核还不够，还需要更加科学合理的人才分类考核评价机制，还没有形成人才有效发挥作用的制度环境。高层次人才对人才队伍的整体带动作用不强，新引进人员来校后取得高水平科研成果相对较少，人才的作用尤其是青年博士的作用还没有充分发挥出来。
从平台上看，人才发展平台建设相对滞后。有利于吸引和培育高层次人才的高水平科研平台和学科团队数量不足，需要采取有效措施，重点建设。
从投入上看，对人才工作的投入不足。学校对实验设备更新、科研条件改善等方面经费投入不足，为优秀人才提供的待遇吸引力不高，人才发展的软硬件环境的建设力度不够。
人才工作要把握新机遇，坚持整体布局、统筹考虑。要加大改革力度，把《关于深化人才发展体制机制改革的意见》落到实处，要完善人才政策、做好人才工作、发挥人才作用，加快构建具有竞争力的人才制度体系，真正形成“重才、聚才、用才”的良好氛围。
一、坚定实施人才强校战略，做好人才队伍建设的顶层设计
一是坚持党管人才原则，统一思想认识。进一步提高全校上下对人才工作重要性的认识，清醒认识学校人才队伍建设存在的突出问题，将人才工作放到更加重要的位置，各单位要提高站位，协调配合，形成做好人才工作的强大合力，有效推动学校内涵建设。
二是贯彻落实学校“十三五”人才队伍建设规划。紧密结合学校发展的实际，深入调查研究，突出问题导向，进一步明确“十三五”期间我校人才队伍建设的指导思想、发展目标、主要任务和基本思路，遵循人才成长规律，研究调整实施方案，确保人才队伍建设规划的全面贯彻落实。
三是以师德师风建设为抓手做好人才队伍管理工作。省委书记刘家义在全省高校思想政治工作会议上谈到，要重视师德师风，防止“失范”问题。要把师德建设摆在高校人才队伍建设的重要位置。
二、探索更加科学的人才工作模式，实现引进与培养的有机结合
一是学校设立专项经费。与中国教育在线签订了一年的合作协议，尝试从人才引进、政策宣传、高层次人才猎头等方面进行合作，同时开通了手机招聘网站，不断拓宽人才招聘宣传渠道，提高学校的知名度。
二是积极开展海外招才引智工作。充分借助政府海外引智政策优势，积极参加省、市组织的齐鲁之约等高层次人才引荐活动，积极筹建海外引才工作站，实施切实可行的海外高层次人才引进计划。
三是探索高层次创新人才团队引进的有效途径。总结药学院李小鹏团队引进的成功经验，切实推进其他已对接高层次人才的引进进度。借助烟台市作为山东省新旧动能转换核心区建设的有利时机，加强校地融合，设计构建有利于吸引人才团队的大项目、大平台，争取引进更多高水平人才团队。
四是结合产业教授和兼职、客座、名誉教授政策等探索更多柔性人才引进方式。面向国内外知名企业和科研机构柔性引进优秀人才，以“不求人才为我所有，但求人才为我所用”的胸怀，争取更多优秀人才通过多种方式来校工作，推进学校人才队伍建设。
五是挖掘现有人才队伍潜力，组建高水平科研团队。学校出台政策给予重点扶持，实行目标牵引式管理，激发现有人才干事创业的激情和活力，做到既招得来“女婿”，又留得住“儿子”。
三、继续推进人才队伍建设重点工程
一是要继续实施“152”人才工程。确保在“十三五”期间，分层次引进和培育学科领军人才、学科带头人和学术骨干，组建和形成一批层次分明、结构合理、精干高效、优势特色明显、具有良好创新能力的学术团队，带动学校学科建设水平的整体提升。
二是要推进实施“学科特区计划”。要特别利用省“一流学科”建设的契机，对已确定特色明显、有良好发展潜力、有可能取得突破性成果的学科，继续给予特殊政策，重点扶持，重点建设，在硬件和软件上加大投入，在人财物管理使用上给予一定自主权，促使他们在较短时间内能够取得跨越式发展。
三是深入实施青年教师成长计划。建立青年教师研修制度，帮助更多的青年教师参加国际国内访学，培育一批具有国际视野、创新活力和发展潜力的高素质后备人才，提升师资队伍国际化水平。除省财政资助名额外，学校急需自筹经费，拓展访学渠道，建立访学交流平台，提供访学信息和外语培训服务，有计划地组织本校优秀中青年骨干教师赴国内外访学研修，加强学校青年教师能力培养，使大多数的青年教师能够不断拓展知识领域、提升创新能力，加速青年后备人才成长，全面提高学校中青年教师队伍的整体素质。
四、深入推进人事制度改革，充分发挥政策导向功能
一是实施绩效工资改革。按照学校综合改革的总体部署，制定符合学校实际的绩效工资改革方案，充分发挥奖励性绩效工资的激励引导作用，进一步完善以业绩量化为主要内容的人才评价考核体系，将收入分配制度改革作为加强人才管理和人才使用的重要手段。
二是建立健全人才工作考核体系。将学校加强人才工作的重点要求列为考核指标，明确各单位人才工作的目标任务，注重考核效果，确保学校人才工作的整体推进。
三是推动岗位设置管理与职称评价制度的高度融合。深入学习贯彻《山东省实行人员控制总量备案管理的事业单位人事管理办法（试行）》（鲁人社发〔2017〕53号）的有关精神，坚持按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗、合同管理的原则，探索更加科学合理的岗位设置方案和职称评审制度，按照省编办核定的人员总量，重新制定岗位设置方案，重点解决高级岗位数量不足的问题。